تافلر (۱۹۹۰) با تأکید بر نظریات پیتر دراکر می گوید، منبع دانش، بالاترین سطح کیفیت در نیروی کار و عامل اساسی در جابجایی نیرویی است که در جریان فرآیند تولید مورد بهره برداری قرار می گیرد. تافلر چنین استنتاج می کند که دانش از مجاورت نیروی سرمایه و نیروی انسانی خارج شده و به عنوان جوهر اصلی آنها در آمده است و به همین دلیل رقابت برای کنترل دانش و ابزار ارتباطی، در عرصه جهانی بسیار شدید شده است. او هم چنین معتقد است که دانش جایگزین نهایی برای منافع دیگر به شمار می رود. ریچ (۱۹۹۱) معتقد است که تنها عامل برتری واقعی در رقابت، در افرادی است که به عنوان «تحلیل گران نمادین ۲» معروف هستند. چنین افرادی برای تشخیص معضلات جدید و مرتفع ساختن آنها از دانش لازم برخوردار می باشند.
به طور قطع، خلق دانش نوین به دست افراد سازمان است. هوارد (۱۹۹۳) معتقد است «خلق دانش نوین صرفا پردازش اطلاعات عینی و ملموس نبوده، بلکه یک عملکرد فوق العاده فردی و انتزاعی است». بنابر این فرآیند دانش آفرینی، با فعالیت افراد سازمان برای اثبات یا توجیه تعهدات و نگرش های شخصی خود در قبال وظایف محوله آغاز می شود. در چنین فرآیندی افراد به راحتی می توانند به ارائه فرضیات ذهنی خود بپردازند. فرضیات، دیدگاهها و شهود ذهنی عالی، به عنوان منشأ دانش آفرینی سازمانی تلقی می گردند.
بر خلاف رویکرد سنتی که موفقیت سازمانی را در گرو توجه و تاکید بر عوامل بیرونی میدانستند، در ادبیات اخیر مدیریت استراتژیک، تمرکز بر روی منابع داخلی، علی الخصوص نیروی انسانی می باشد(میلر و شامیس ۱۹۹۶).
سازمان ها نه تنها از طریق سازگاری منفعلانه، بلکه به واسطه کارکرد متقابل فعال، خود را با محیطهای بی ثبات وفق میدهند. سازمان ها به راحتی می توانند تغییر شکل دهند. با این همه، بسیاری از دیدگاه های موجود در زمینه سازمان از یک حالت منفعلانه و ایستا برخوردارند. سازمانی که درصدد سازگاری کامل خود با محیط در حال تغییر است، باید علاوه بر خلق اطلاعات و دانش، بتواند آنها را به طور موثری، مورد پردازش قرار دهد همچنین اعضای سازمان باید نه تنها منفعل نبوده، بلکه باید به عنوان عامل فعال در نوآوری عمل کنند (نوناکا و تاکوچی، ترجمه عطافر و همکاران، ۱۳۸۵).
تعدادی از مدیران سازمان ها، که خود را تحت آموزه های فکری مدیرانی همچون دراکر قرار داده اند، اکنون این واقعیت را به رسمیت می شناسند که دانش - بخصوص دانش مبتنی بر اطلاعات - می تواند اسلحه ای بسیار پر قدرت و راهبردی در کسب و کار به شمار رود. این دانش یک دارایی سازمانی است که سازمان ها را قادر می سازد به مزیت های رقابتی مهم و معناداری دست یابند (رادینگ، ترجمه لطیفی، ۱۳۸۳).
بنابراین نقش مدیریت دانش، مجموعه ای از فرایندها برای فهم و به کارگیری منبع استراتژیک دانش در سازمان است. مدیریت دانش، رویکردی ساخت یافته است که رویه هایی را برای شناسایی، ارزیابی و سازماندهی، ذخیره و به کارگیری دانش به منظور تأمین نیازها و اهداف سازمان برقرار می سازد (داونپورت و پروساک"، ۱۹۹۸). در واقع مدیریت دانش فرایندی است که سازمانها به واسطه داراییهای عقلانی و منطقی و پایگاه دانش خود، تولید ارزش می کنند (سانتوس و سورمک ۲۰۰۱). مدیریت دانش نامی است که نشان دهنده مجموعه ای از اعمال سیستماتیک و منظم است که سازمان می تواند از آنها در جهت بدست آوردن بیشترین بهره از دانشی که در دسترسش قرار دارد استفاده کند. «دانش» در این مفهوم شامل هم تجربیات و هم درک افراد داخل سازمان و اطلاعات مصنوع انسان همانند اسناد و گزارشات در دسترس در داخل سازمان و دنیای خارج از سازمان است. مدیریت دانش اثربخش نوعا به ترکیبی مناسب از ابتکار و خلاقیت سازمانی، اجتماعی و مدیریتی در هر لحظه، در همه موارد و گسترش تکنولوژی مناسب نیاز دارد (مارویک، ۲۰۰۱).
اگر قرار باشد کارکنان دانش خود را با دیگر کارکنان سهیم شوند، باید این باور را داشته باشند که سازمان برای آنها به عنوان عناصر طولانی مدت ارزش قائل است و آنها برای کمک کردن به دیگران و موفق کردن آنان به انتقال دانش پاداش دریافت خواهند داشت (رادینگ، ترجمه لطیفی، ۱۳۸۳).
بنابراین مدیریت دانش به خودی خود در سازمان پا نمی گیرد. اجرای برنامه های مدیریت دانش نیازمند رهبری و اداره موثر دانش در کلیه سطوح سازمان است. در سازمانی که مفهوم رهبری دانش در آن تحقق یافته است، دانش به عنوان یک منبع راهبردی سازمانی مطرح می باشد. برای مدیریت این منبع ارزشمند، طرح راهبردی مدونی وجود دارد که بر اساس چشم انداز و مدیریت دانش سازمان تدوین شده است. مدیریت دانش در سازمان نهادینه شده است و مسئولیت ها و نقش ها در قبال آن تدوین شده اند؛ کلیه افراد سازمان از سطوح مدیریت ارشد تا سطوح عملیاتی نسبت به تحقق اهداف راهبردی مدیریت دانش تعهد دارند. مدیران ارشد سازمان در گفتار و رفتار خود به طور شفاف از مدیریت دانش حمایت می کنند و برای افزایش تعهد و انگیزه کارکنان تلاش می کنند (ابطحی و صلواتی ۱۳۸۵).
نوناکا و دیگران (۲۰۰۱) اظهار نموده اند که دانش سازمانی، منبع عمده مزیت رقابتی پایدار است. مدیریت دانش نیز به عنوان فرآیندی تلقی شده است که طی آن دانش سازمانی از دانش اعضای موسسه به وجود می آید. نورث (۱۹۹۱) تفاوت یک سازمان موفق و ناموفق را ناشی از اختلاف بین دانش قابل انتقال و یا صریح و دانش ضمنی می داند. دانش ضمنی برای انجام
امور و فعالیت ها ضروری است و وابسته به افراد و درون آنها است؛ دانش صریح سازمان . غیر وابسته به افراد است، ليکن به پشتوانه دانش ضمنی کارکنان رشد می کند مدیریت دانش
بیان می کند که امروزه تقریبا تمامی امور مستلزم انجام کار دانش محور هستند و لذا تمامی کارکنان باید به نوعی به کارکنان دانش محور تبدیل شوند. فرآیند یادگیری، مبنایی است که برآن مفهوم مدیریت دانش بروز می نماید و فهمیده میشود. مدیریت دانش با ایجاد و توسعه دارایی های دانش یک سازمان با نگرش فرا رفتن از اهداف سازمان مرتبط است و مستلزم
تمام فعالیت هایی است که با شناسایی، تشریک و ایجاد دانش مرتبط هستند. این کار نیازمند اساس سیستم هایی جهت ایجاد و نگهداری منابع دانش، پرورش و تسهیل دانش و یادگیری سازمانی است. در این امر سازمان هایی موفق هستند که دانش را به عنوان یک دارایی می نگرند و ارزشها و هنجارهای سازمانی که موجب حمایت از ایجاد و تشریک دانش می شود را توسعه می دهند. نوناکا (۱۹۹۵) چنین می نویسد: "سازمان های موفق، سازمان هایی هستند که به طور ثابت به نوین را در فناوری های خدمات نوین به کار می گیرند. در واقع او می خواهد بیان کند که ایجاد دانش باید خلق دانش نوین و توزیع آن در سراسر سازمان پرداخته، به سرعت این دانش جزء کانون استراتژی سازمان باشد.
