در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی جهان آنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار روابط افراد و سازمانها در زمان حال و گذشته یافت. تغییر پرشتاب در همه ابعاد زندگی اجتماعی و سازمانی نه تنها امکان هر گونه خام اندیشی را از افراد، سازمانها و جوامع سلب کرده، بلکه حیات و بقای آنان را نیز تحت الشعاع خود قرار داده است.
به زعم صاحب نظران علوم رفتاری، تحلیل واقعی از چنین شرایطی را از دو نظر متمایز می توان انجام داد. نخست، از نظر رشد و افزایش دانش در مفهومی وسیع، که فقط جلوه ظاهری آن را در مواردی نظیر فناوری دانش و اطلاعات می توان مشاهده کرد. دیگر از نظر پیامدهای اطمینان ناپذیری که این رشد و پیشرفت با خود به همراه آورده و حیات معنوی و الهي بشر را هر روز بیش از پیش تهدید می کند.
سازمانها، به منزله پدیده تکامل یافته قرن حاضر، بستر واقعی این تحولات به شمار می روند و مدیران، رهبران و متفکران هر جامعه یا سازمانی، تعدیل کننده جهتهای دوگانه آن هستند. بزرگترین مسؤولیت آنان چیزی نیست مگر تفکر در مورد گشودن دشواریها، هموار کردن راه آینده و در نهایت اخذ تصمیم بهینه. آینده متعلق به کسانی است که اکنون با همه توان، همت، مجاهدت و خستگی ناپذیری بر روی چالشها و مسائل مبتلابه مجموعه سازمانی خود کار می کنند و همه منابع و امکانات بالقوه و بالفعل را برای رویارویی با چالشهای جدید به خدمت می گیرند.
اگر معتقدیم که پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته برخورداری از سازمانهای توسعه یافته است و سازمانهای توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متعهد و متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک به دست می آورند، باید بپذیریم که سازمانها به منزله نقطه اتکا و چشم امید ملتها در تسهیل و پیشبرد فرایند توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و فناوری حساسیت و اهمیت فراوانی دارند که انتظار می رود برای شکل دهی و ساخت آینده کشور از توانایی لازم برای درک نیازهای نسل جدید، مهارتها، بینش و شناختهای جدید و دیدگاههای انتقادی نو برخوردار باشند. رهبری و مدیریت سازمانهای امروزی تقریبا با دانش و ذهنیت دیروز غیر ممکن است و نمی توان انتظار داشت که مشکلات آینده را حل کند. این واقعیتی است که دانش در حال توسعه مدیریت امروز، چه در حوزه های علم و نظر و چه در حوزه های عمل و تجربه آن را به محک گذارده و بر آن تأکید کرده است.
هر چند مهمترین منبع قدرت سازمانها داشتن منابع انسانی منحصر به فردی است که در حوزه های تخصصی گوناگون در اختیار دارند، ولی متأسفانه اهمیت این منبع با ارزش و کارساز در نظر گرفته نمی شود و در عمل در مورد نقش حیاتی و استراتژیک آن سهل انگاری می شود. در این کتاب، تلاش شده است به این مسأله | جدی و حیاتی نه از نظر ظاهری و سطحی، بلکه عمیق و درونی پرداخته و رویکردها، فرایندها و کارکردهای متنوع و غنی سازی شده منابع انسانی بررسی شود. بررسیها شرایط نامطلوبی را از لحاظ وضعیت مدیریت منابع انسانی نظام اداری کشور نشان نمی دهد. به نظر می رسد بین درک ما از مدیریت و مدیریت به مثابه یک علم شکاف عمیقی وجود دارد. برای پر کردن این شکاف به درک عمیقتر و جامعتری از علم مدیریت نیازمندیم. انتخاب افرادی با سلایق و دیدگاههای گوناگون و از هر نوع تخصص و گرایش متفاوت و سپردن مسؤولیت خطیر وظایف متنوع سازمانی به آنان شرایطی را فراهم ساخته است که افراد تصور می کنند مدیریت یعنی امر و نهی کردن، دستور دادن و دستور گرفتن، تصمیم گیری و اجرای آن در مورد حوادث و رویدادهایی که به طور روزمره اتفاق می افتد و بناچار ما را به اتخاذ اقداماتی بر اساس عقل سلیم مجبور می سازد. بدیهی است، این نحوه نگرش به امر مدیریت موضوع جدیدی نیست و از گذشته وجود داشته و برای اغلب رخدادهای زندگی به طور معمول در چنین چهارچوبی چاره اندیشی شده است. لكن، مدیریت به معنای یک علم و تفکر سازمان یافته که بتواند به گونه آگاهانه و هوشمندانه فعالیت همه اعضای مجموعه تحت مدیریت را در شکلی منسجم برنامه ریزی، سازماندهی و هدایت کند و بر روی آن نظارت مستمر و مؤثر داشته باشد و با شایستگی از همه منابع موجود سازمان برای دستیابی به نتایج مورد انتظار استفاده کند، پدیده ای است که از دیدگاه علم مدیریت اهمیت دارد. متأسفانه در دانشگاههای ما این موضوع فقط در قالب کلمات و مفاهیم به دانشجویان عرضه و اغلب مشاهده می شود حتی در سطوح تحصیلات تکمیلی افراد فقط به فکر کسب مدرکند و درک واقعی از این مفاهیم ندارند تا در عمل بتوانند این قابلیت را با شایستگی هر چه تمامتر به منصه ظهور رسانند.
شکی نیست که در نظام اداری جامعه ما هم در سطح مدیران عالی و هم در سطح مدیران میانی و عملیاتی و کارکنان همواره سرمایه های با ارزش، متعهد، به تمنا، مخلص و دارای ویژگیها و خصلتهای برجسته انسانی وجود داشته و دارد.
، همه می دانیم که داشتن یک فضیلت به امید آنکه این فضیلت به خودی خود همیشه باقی بماند، نوعی ساده اندیشی است. در مثل، همانند قهرمانی می ماند که به تصور اینکه در گذشته توانسته با تلاش و کوشش در پیکار جهانی مقام قهرمانی کسب کند به خود می بالد و بدون کمترین زحمت منتظر کسب مجدد عنوان قهرمانی برای سالهای متمادی است. طبیعی است که چنین خیال و اقدامی به شکست منجر خواهد شد. در فرایند مدیریت و رهبری منابع انسانی نه تنها به افرادی متعهد، متفکر و دانشمند، آگاه و هوشیار، پرتلاش و با انگیزه و دنیاشناس نیاز است، بلکه باید نظام اداری با پیوند و تعامل عمیق با دانشگاه بتواند به گونه نظام مند ارزشها و قابلیتهای مورد نیاز جامعه علمی را به طور مستمر در وجود آنان نهادینه سازد. این چیزی است که تاکنون نسبت به آن غفلت شده و به صورت نظام یافته بر روی آن سرمایه گذاری نشده است. برای بقا و بالندگی نظام اداری نه تنها به ذخیره های پرارزشی که در طول سالیان گذشته با هزینه های بسیار سنگین پرورش یافته اند نیازمندیم بلکه باید به گونه نظام مند و استراتژیک شرایط جذب و به کارگماری، بهسازی و پرورش، انگیزش و رهبری و حفظ و نگهداری منابع انسانی را فراهم سازیم. تا چه زمانی سازمانهای ما می خواهند نیاز به منابع انسانی دارای قابلیت و شایستگی را از طریق مصرف از ذخیره ها تأمین کنند. متأسفانه تاکنون، این نیاز عمدتا از طریق سنتی تأمین شده و نسبت به تأمین آن اقدامات اساسی صورت نپذیرفته است. و این در شرایط کنونی مهمترین اقدام عاجلی که به نظر می رسد باید صورت پذیرد ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزه جذب و به کارگماری، بهسازی، انگیزش و نگهداری منابع انسانی بخصوص از نظر استراتژیک است. اگر خواهان احیای نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی هستیم باید بکوشیم به جای برداشت بی رویه از ذخيره قابلیتهای انسانی و خرج توان بالقوه سازمانها به ذخیره سازی و توانمندسازی مجدد قابلیتهای منابع انسانی بپردازیم. "
