کتاب راهنمای تدوین برنامه استراتژیک آموزشی

امروزه مسائل مختلفی مانند پیشی گرفتن از رقباء در تولید و یا ارائه خدمات با کیفیت و قیمت تمام شده پایین تر، اجبارهای اقتصادی، سیاسی و جهانی متاثر بر نحوه ی تولید با ارائه خدمات، میزان تولید با ارائه خدمات، محل تولید با ارائه خدمات، تغییر در ترکیب و ویژگی های دموگرافی نیروی کار، توسعه رفتارهای اخلاقی، افزایش انتظار برای سطح مسئولیت های اجتماعی و ... باعث گردیده تا بسیاری از سازمانهای پیشرو با رویکردی فرآکنشی به دنبال کاربست راهکارهایی باشند که منجر به بقاء و تداوم آنها در شرایط دهکده جهانی گردد. آنها تلاش می کنند با بکارگیری ابزارهای گوناگون مجموع انرژی های خود را جهت انجام اقدامات مؤثر و هدفمند، همسو نمایند. " برنامه ریزی استراتژیک از جمله این ابزارهاست که به سازمان ها این امکان را میدهد که از طریق شناسایی و تدوین استراتژی ها به شیوه ای خلاق و نوآورانه فكر نموده و زمینه حیات و کسب مزیت های رقابتی را با ایجاد همنوایی در زیر نظام های سازمانی فراهم آورند. از این نظر و با توجه به ضرورت همسویی میان ارکان مختلف سازمانی با جهت گیری های استراتژیک سازمان، از منابع انسانی و زیر سیستم های آن انتظار می رود با ورود به مباحث برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی نقشی فراکنشی و نه حاشیه ای در تحقق اهداف سازمان ایفاء نماید. در این رابطه گرچه اظهارنظرهای فراوانی در سال های اخیر پیرامون مباحث برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی مطرح شده است ولی با این حال، این حوزه در حال رشد بوده و توافق کمی میان اندیشمندان در تعریف قابل قبولی از آن وجود دارد. شولر، معتقد است استراتژی های منابع انسانی ضرورتا طرح ها و برنامه هایی هستند که موضوعات بنیادین استراتژیک مرتبط با مدیریت منابع انسانی در سازمان را مورد توجه قرار داده و حل می کنند. بنابراین برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با استراتژی شرکت و مدیریت منابع انسانی مرتبط می شود و بر یکپارچگی منابع انسانی با کسب و کار و محیطش تمرکزدارد. اعتقاد بر این است که پیوند بین مدیریت منابع انسانی و استراتژی کسب و کار، به مدیریت مؤثر و استراتژیک منابع انسانی، بهبود در عملکرد سازمانی و سرانجام موفقیت یک کسب و کار ویژه می انجامد. در واقع استراتژی های منابع انسانی می توانند به سازمان ها، در نیل به مزیت رقابتی، از طریق ایجاد سیستم های منحصربفرد مدیریت منابع انسانی که قابل تقلید توسط سایرین نیست، کمک نمایند. برای وقوع چنین اتفاقی بخش ها یا واحدهای زیر مجموعه منابع انسانی (جذب، پرداخت، آموزش و...) باید آینده محور بوده و ضروریست که بایستی میان استراتژی های آنها با استراتژی های منابع انسانی سازگاری وجود داشته باشد.